起訴后還可以要求交通管理部門調(diào)解嗎？ - 行測知識
起訴后還可以要求交通管理部門調(diào)解嗎？減小字體增大字體起訴后還可以要求交通管理部門調(diào)解嗎？
不行。對交通事故損害有爭議的，當事人有調(diào)解和訴訟兩條途徑，調(diào)解不成可以進行訴訟。但反過來就不行了，也就是說，當事人一旦就損害賠償向人民法院提起訴訟，公安機關交通管理部門就不再受理調(diào)解的申請了。
參考法律法規(guī)條文【軍隊文職招聘考試信息網(wǎng)】：《道路交通安全法實施條例》第九十六條
用戶名：！查看更多評論
分值：100分55分1分
內(nèi)容：！
通知管理員驗證碼：點擊獲取驗證碼
公安機關對違反治安管理行為的認定正確嗎？ - 行測知識
公安機關對違反治安管理行為的認定正確嗎？減小字體增大字體材料一中張某（未滿14周歲）偷竊他人自行車一輛，7天后被該縣某鎮(zhèn)派出所查獲歸案，被處治安拘留5日的處罰。材料二中張某來到甲商場某柜臺前，看中了某商品后掉包，張某被甲商場便衣保安胡某發(fā)現(xiàn)并且抓住。民警接警后認為張某的行為構成詐騙行為，給予警告，并處罰款二百元處罰。商場對該處罰決定表示異議，認為處罰過輕，要求提起行政訴訟。材料三中申某，男，40歲，某市一家典當行老板。某日晚，典當行馬上要閉店時，一青年男子到店內(nèi)要求典當幾件白金鑲鉆首飾。店員覺得男子提供的首飾與最近電視新聞中展示的珠寶行特大盜竊案中的被盜首飾十分相似，于是向申某報告了此事。申某也有所懷疑，但因男子開價很低，申某在高額利潤的引誘下，未報告公安機關，將首飾收下。后被公安機關查獲。公安機關欲對申某處以五日拘留，五百元以下罰款，并且準備吊銷申某所開典當行的許可證。申某以自己當時確實不知是贓物為由要求聽證，而公安機關認為有店員為證人，申某的違法事實確鑿，拒絕了其聽證的要求，作出了處罰決定書。
請問：（1）材料一、二中公安機關對違反治安管理行為的認定正確嗎？說明理由。（2）公安機關對材料二、三張某的處罰及程序是否正確？為什么？（3）對公安機關治安管理處罰決定不服，復議是前置程序嗎？為什么？（4）材料二中商場有權提起行政復議或者行政訴訟嗎？
參考：
（1）不正確。材料一中的張某因為未滿14周歲，因而不應處罰，更不能予以拘留處罰。
材料二中的張某應定性為盜竊行為。詐騙公私財物行為，是指以非法占有為目的，用虛構的事實或者隱瞞真相的方法，騙取少量公私財物的行為。盜竊公私財物的行為，是指行為人以非法占有為目的，秘密竊取公私財物，尚不夠刑事處罰的行為。自愿地交出財物，是盜竊行為區(qū)別詐騙于主要特征。
（2）不對。就材料一來說，根據(jù)《治安管理處罰法》第四十九條的規(guī)定，盜竊、詐騙公私財物的，處五日以上十日以下拘留，可以并處五百元以下罰款；情節(jié)較重的，處十日以上十五日以下拘留，可以并處一千元以下罰款。
材料二中公安機關的處罰程序錯誤。根據(jù)該治安管理處罰法第九十八條：公安機關作出吊銷許可證以及處二千元以上罰款的治安管理處罰決定前，應當告知違反治安管理行為人有權要求舉行聽證；違反治安管理行為人要求聽證的，公安機關應當及時依法舉行聽證。
（3）不對。根據(jù)《治安管理處罰法》第一百零二條規(guī)定，被處罰人對治安管理處罰決定不服的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。行政復議或者提起行政訴訟是選擇性程序。
（4）商場可以提出復議請求。《行政復議法》第九條規(guī)定：是指公民、法人或者其他組織認為具體行政行為侵犯其合法權益的，可以自知道該具體行政行為之日起六十日內(nèi)提出行政復議申請；但是法律規(guī)定的申請期限超過六十日的除外。
用戶名：！查看更多評論
分值：100分55分1分
內(nèi)容：！
通知管理員驗證碼：點擊獲取驗證碼
軍隊文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識-人力資源規(guī)范化管理——3P模式 - 行測知識
軍隊文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識-人力資源規(guī)范化管理——3P模式減小字體增大字體軍隊文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識-人力資源規(guī)范化管理3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前浙江省大部分民營企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位(POSITION)職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡稱3P模式）。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理認識人性、尊重人性、以人為本的核心和本質，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。
3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為：
（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責。開展職務分析，應收集以下信息：[1]工作內(nèi)容是什么；[2]責任者是誰；[3]工作崗位及其工作環(huán)境條件等；[4]工作時間規(guī)定；[5]怎樣及操作工具是什么；[6]為什么要這樣做；[7]對操作人員崗位職責與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么；[8]與相關崗位工作人員的關系要求是什么。
（2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現(xiàn)；其考核結果以數(shù)字的量化形式表達；考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360度考評、目標考評（MBO）以及關鍵指標考評（KPI）等等；績效考核方案的設計可以涉及整個企業(yè)、部門及員工個人的工作績效考核?？己私Y果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。
（3）使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。此方案的設計涉及三部分：[1]考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現(xiàn)了國家的有關政策；[2]根據(jù)各自的崗位職責及員工的相關情況，使用面談或宣傳的方法，為相關的崗位設定可變的工資待遇；[3]綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關鍵的是如何確定三者各自所占的權重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想。
中國勞動保障科學研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為：[1]根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；[2]根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；[3]按基本工資十崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù)的方案確定各位員工的工資額，并按時發(fā)放。
從實驗中發(fā)現(xiàn)，3P模式貫徹了以人為本的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術，適合民營企業(yè)的特點，降低管理成本，易于操作。
2對管理人員實行年薪制我國目前許多企業(yè)對總經(jīng)理和部門負責人實施的是年薪制，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績基數(shù)，則可以獲得相應的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應的獎勵。
雖然年薪制在企業(yè)的應用已較為廣泛，但在實際應用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業(yè)績基數(shù)。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)，通過超額獎勵系數(shù)和少報懲罰系數(shù)機制的設計，使得高管人員只有在如實上報年度業(yè)績基數(shù)時才能獲得自身的最大收益[1]。
該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)X，在這個基數(shù)的基礎上乘以一個系數(shù)W(WI)確認為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤，按一個事先確定的提成比例P(P1)作為高管人員的獎勵。在年終考核時，將年初業(yè)績基數(shù)X與年終實際完成業(yè)績數(shù)Y進行比較，如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實際完成的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例Q(QI)對高管人員進行罰款。具體計算公式為：
