經(jīng)常有將近35歲的同學留言問能不能報考軍隊文職，能考是能考，就是機會比較少了，能報上的話最好拼盡全力去備考，爭取一次性考上，否則來年再考可能就被年齡門檻拒之門外了。
很多人不理解，明明35歲不算老，雖然體力上和年輕人比沒有優(yōu)勢，但在經(jīng)驗能力上優(yōu)勢還是很明顯的，怎么就成了“萬人嫌”呢?背后的原因究竟是什么?
一、工作精力和身體狀況的角度
35歲通常被認為是生理上的一個分水嶺。隨著年齡的增長，人的身體機能可能會逐漸下降，應對高強度工作和壓力的能力也可能相對減弱。
編制工作往往具有一定的工作強度和壓力，需要從業(yè)者能夠保持較好的精力和體力來應對。例如，一些基層公務員崗位可能需要經(jīng)常加班、出差，或者長時間在戶外工作，年輕一些的人員在這方面可能更具優(yōu)勢。
二、職業(yè)發(fā)展和培養(yǎng)成本的角度
編制內(nèi)的工作通常注重對人員的長期培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃。對于35歲以上的人員，其職業(yè)發(fā)展路徑可能已經(jīng)相對定型，重新培養(yǎng)和塑造的難度較大，成本也較高。
而年輕人如同一張白紙，更容易接受組織的培養(yǎng)和引導，也更有潛力在未來的工作中逐步成長為骨干力量。比如，在一些事業(yè)單位中，新入職的年輕人可以通過輪崗、培訓等方式，逐漸熟悉單位的各個工作環(huán)節(jié)，從而為未來的晉升和發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
三、工作上與時俱進的社會化要求
編制工作往往需要與時俱進，緊跟時代發(fā)展的步伐和新技術(shù)、新理念的應用。年輕人通常對新知識、新技術(shù)的接受和掌握能力更強，能夠更快地適應工作中的變化和創(chuàng)新要求。
以教育領(lǐng)域為例，隨著信息技術(shù)在教學中的廣泛應用，年輕教師可能更容易熟練掌握并運用各種在線教學工具和平臺，為教育教學帶來新的活力和方法。
四、人員流動和穩(wěn)定性的角度
35歲以下的人員相對來說更容易在一個單位長期穩(wěn)定地工作。他們在職業(yè)選擇上可能還沒有完全定型，一旦進入編制內(nèi)，更容易形成對工作的忠誠度和歸屬感，從而減少人員的頻繁流動。而35歲以上的人員，可能已經(jīng)在職業(yè)生涯中有了較多的變動和經(jīng)歷，穩(wěn)定性相對較差。
然而這種年齡限制也存在很明顯的爭議和弊端。這不僅會導致一部分有豐富經(jīng)驗和能力的人才被排除在編制工作之外，造成人才的浪費。而且對于那些因為各種原因在35歲前未能進入編制的人來說，可能會感到不公平，限制了他們的職業(yè)發(fā)展機會。
那所謂的“35歲危機”應該如何解決呢?一方面，用人單位可以在設(shè)置年齡限制時更加靈活和科學，充分考慮崗位的實際需求和個人的綜合能力，而不僅僅是依據(jù)年齡來一刀切。
另一方面，社會也應該為不同年齡段的求職者提供更多公平的就業(yè)機會和發(fā)展空間，鼓勵終身學習和職業(yè)發(fā)展，讓每個人都能在適合自己的崗位上發(fā)揮出最大的價值。
我們期待未來不管是體制內(nèi)還是體制外，就業(yè)環(huán)境都能夠更加公平、合理，讓更多的人能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)理想。
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