解放軍文職招聘考試員工宿舍管理制度-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-08-2010:48:26第一條.員工宿舍為員工休息場所，必須保持環(huán)境清潔。第二條.員工實行輪流值日，對員工宿舍進行日常清理。第三條.在員工宿舍不得大聲喧嘩，違者罰款20元。第四條.不得在員工宿舍不得使用大功率電器，和電爐子。第五條.嚴禁在宿舍內(nèi)亂寫亂畫，亂釘釘子，違者罰款20元。第六條.嚴禁在宿舍內(nèi)賭博、酗酒，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視情節(jié)輕重罰款50-200元。第七條.宿舍內(nèi)不得私藏管制刀具，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予罰款或開除。第八條.男女員工不得混居一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將開除處理。第九條.未經(jīng)他人同意不得翻動他人物品，違者處20-50元罰款。第十條.不得損壞宿舍內(nèi)備品，違者按價賠償。第十一條.值日衛(wèi)生清理不干凈，將處20元罰款。七、員工洗浴管理規(guī)定第一條.員工淋浴時間為每周三，在康樂部淋浴室進行。第二條.洗澡的具體時間根據(jù)營業(yè)的時間詳細通知。第三條.員工洗澡時自帶浴品。第四條.員工洗浴結(jié)束后共同將浴室衛(wèi)生清理干凈。八、關(guān)于對講機的使用規(guī)定第一條.對講機作為酒店辦公用通信工具,只限在工作場所使用.第二條.對講機只允許在接待服務過程中使用,不能做為個人聯(lián)絡使用.第三條.使用對講機時必須用耳機,且音量要降到最低.第四條.對講機必須妥善保管,保證使用通暢.第五條.在工作交接時,必須將對講機、耳機上交庫房。第六條.如因個人原因造成對講機破損或丟失，由使用人按價賠償。
解放軍文職招聘考試聯(lián)系實際，如何激勵員工-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-10-1919:30:36聯(lián)系實際，如何激勵員工（09年論述）激勵員工必須與員工參加工作的動機很好的結(jié)合起來。所謂動機是指個體希望通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個體的某些需要。早期的動機理論包括：馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論和Y理論、赫茨伯格的激勵-保健理論。當代動機理論包括：三種需要理論、目標設置理論、強化理論、具有激勵作用的工作設計、公平理論和期望理論。關(guān)于激勵的各種理論，都是突出不同激勵環(huán)節(jié)的結(jié)果。在管理實踐中，孤立的看待和應用它們都是不妥的。實踐中激勵和績效之間并不是簡單的因果關(guān)系。要使激勵能產(chǎn)生預期的效果，就必須考慮到獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標設置、公平考核等一系列的綜合因素，并注重個人滿意程度在努力中的反饋。需要注意的是，所有的激勵理論都是一般而言的，每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望、目標等個體變量各不相同。從而領(lǐng)導者運用激勵理論時，應該針對員工的不同特點采用不同方法。在現(xiàn)代社會中，應該設計形式新穎的激勵計劃，來改善企業(yè)員工的滿意度和績效。這些計劃主要包括：靈活的辦公時間（壓縮工作周、彈性工作制）、工作分擔、遠距離辦公、績效工資方案、賬目公開管理等。（1）靈活的辦公時間安排：包括壓縮工作周和彈性工作制。壓縮工作周是指員工每周的工作日變少，但是每天的工作時間相對較長，這種方式使員工有更多的時間出門辦自己的事情、享受自己的業(yè)余愛好或照顧家庭。彈性工作制是指要求員工每周工作一定數(shù)量的時間，并且遵守一定的限制條件，至于什么時候工作可以自己安排。（2）工作分擔是指由兩名或者多名員工共同承擔一個全日制的工作任務。這對于還在上學的年輕人或者退休的老人來說，是很誘人的。（3）遠距離辦公：員工可以待在家里，通過電腦等設備與工作單位保持聯(lián)系。這樣沒有上下班面對的交通問題，工作時間靈活掌握，穿著自由隨便，不受干擾。（4）績效工資方案：是指在績效測量的基礎(chǔ)上支付員工工資的薪酬方案，諸如計件工資方案、獎勵工資制度、利潤分成、包干獎金等。（5）賬目公開管理：是指企業(yè)通過公開財務報表，讓員工參與工作決策，與員工共享信息，使員工更積極的作出有利于工作的決策，更好的理解自己的工作內(nèi)容和工作方式對公司的意義，并最終影響公司的利潤。
解放軍文職招聘考試辦理“員工信托資金”實施辦法-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-11-2422:20:03辦理員工信托資金實施辦法(一)本公司為鼓勵員工儲蓄，充裕資金，配合業(yè)務拓展，比照金融機構(gòu)慣例，特制定本辦法。(二)本辦法對象為本公司員工及聘雇人員。(三)本信托資金按銀行乙種活期存款方式(使用本公司不定期福利信托憑證)得隨時提存之。但其信托單及存取憑條均須注明員工信托資金科目。(四)本信托資金限本人在服務單位設立一戶。(五)本信托資金每人最高限額，依照主管官署核定額訂為每個月每日平均余額12萬元。(六)本信托資金收益率依照銀行核定行庫最高放款利率，如有調(diào)整時應自21日起對照調(diào)整。(七)本信托資金在每月20日按照其積數(shù)計算收益一次并入本金，以員工信托資金規(guī)定額度贅迷路萑帳(即上月21日至本月20日止)，作為該月份資金最高積數(shù)。超過該積數(shù)部分，對照乙種活期存款利率計息。(八)因案停職或離職者，接到通知后應自結(jié)息日起照乙種活期存款利率計息，但辦妥離職手續(xù)者未至結(jié)息日結(jié)清時，仍按實際日數(shù)照計其收益，停職復職時應再重新辦理委托手續(xù)(原信托資金帳戶未結(jié)清時須同時結(jié)清)。(九)在職應召入伍(包括常備兵訓練)或留職停薪人員的委托戶，得在原服務單位繼續(xù)托辦。(十)本辦法呈經(jīng)董事長核準后實施，修改時亦同。
解放軍文職招聘考試激勵員工-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-10-1919:56:39激勵員工1、動機：一種做出高水平努力以達到組織目標的意愿，它沒到滿足個人需要的能力的制約。需要：一種內(nèi)部狀態(tài)，對某種結(jié)果表現(xiàn)出興趣。動機過程：（動機可以看作是需要獲得滿足的過程）人被滿足的需要產(chǎn)生了心理緊張驅(qū)動上人去尋找特定的目標目標實現(xiàn)，需要得以滿足緊張得以解除2、早期激勵理論：需要層次理論，X．Y理論激勵保健理論至今仍使用原因：1、是當今理論的成長基礎(chǔ)，2、實踐中的管理者經(jīng)常使用這些理論和術(shù)語解釋員工行為①需要層次理論（馬斯洛）㈠內(nèi)容：人類有5個層次的需要：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。以高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級需要從外部使人得以滿足為前提，將生理需要，安全需要稱為較低級的需要，社會需要，尊重需要與自我實現(xiàn)需要為較高級的需要。㈡特點：個體試圖不斷努力以逐層滿足這些需要。一種需要相對，得到滿足就不再會和生激勵作用了。②X理論和Y理論（格雷）㈠內(nèi)容：X理論以基本上消極的觀點看待人性，它認為員工不喜歡工作，逃避責任且懶惰，所以必須強制他們進行工作。Y理論則基本上積極的觀點，認為員工具有創(chuàng)造性，愿意主動承擔責任，能夠自我指導。㈡對激勵問題的意義：（馬斯洛需術(shù)層次柜架基礎(chǔ)之上）X理論假設較低層次的需要支配人的行為Y理論假設較高層次的需要支配人的行不③激勵保健理論聯(lián)系（赫茨伯格）保健因素導致工作不滿意的因素激勵因素提高工作滿意的因素內(nèi)容：不是所有的工作要素都對臨員工產(chǎn)生激勵作用。保健因素只能安撫員工，沒有激勵作用，它們不能使員工和生工作滿意感，激勵因素使人們感受到內(nèi)部的回報，對員工具有激勵作用，使員工產(chǎn)生工作滿意感。滿意不滿意觀點；滿意的對面是沒有滿意不滿意的對面是沒有不滿意3、當代激勵理論1、三種需要理論2、目標設定理論3、強化理論4、公平理論5、期望理論①三種需要理論（大衛(wèi)克菜蘭）⑴個體在工作情境中三種主要的動機或需要：1、成就需要：達到標準，追求卓越，爭取成功的需要2、權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望3、歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望]⑵高成就需要者喜歡能夠獨立負責，可以獲得住處反饋和中等風險水平的工作高權(quán)力需要者喜歡承擔責任，喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境。高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的壞境，希望彼此之間的溝通與理解。⑶需要與工作債效的關(guān)系：1、高成就者喜歡能獨立負責，可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境，在此環(huán)境下，他們可以被高度激勵。2、高成就需要者并不必不定就是一個優(yōu)秀的管理者3、歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)，最優(yōu)秀的管理都是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。4、員工可以通過訓練來激發(fā)他的成就需要。②目標設定理論：⑴內(nèi)容：對于具有一定難度且具體的目標，一旦被接受，將會比容易的目標更能激發(fā)高水平的工作債效。⑵作用：通過提供具體的，富有挑戰(zhàn)性的目標可以激勵員工，起到指導和促進他們工作債效的作用。⑶目標設定理論與成就動機之間的矛盾解釋：1、目標設定理論是針對一般大眾，而成就動機的結(jié)論僅僅基于干高成就需要者而立。2、目標設定理論適用于那些承諾并接受工作目標的人。⑷意義：當管理者預期到員工在接受困難的挑戰(zhàn)性工作今遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最適當不③強化理論：⑴內(nèi)容：強調(diào)獎勵管理模式，人為只有使用積極強化而非消極強化才能獎勵理想行為：⑵強化理論與目標設定理論的區(qū)別：強化認為行為是由環(huán)境因素導致的目標設定理論認為激勵的源泉來自于個人的內(nèi)在目標。④公平理論：（西當斯）⑴內(nèi)容：認為個人總是將自己的付出所得比與相關(guān)他人進行比較，如果他們感自己的收入低于應得報酬，創(chuàng)工作的積極性將降代低，如果他們認為自己的收放高于應得報酬，創(chuàng)造會激勵他們努力工作以使自己的報酬合情合理。⑵參照對象類型：他人：指組織中從事相似工作的其他個體，包括朋友鄰居及同行。制度：指組織中的薪金改策與程序以及這種制度的動作。自我：指員工自己在工作中付出與所得的比率⑶員工感到不公平時做法：1、曲解自己或他人的付出或所得。2、采取行為使他人的付出或所得發(fā)生改變。3、采取某種行為改變自己的付出或所得。4、選擇另外一個能照對象進行比較。5、辭去他們的工作。⑷公平理論對報酬分配的建議：1、按時間付酬時，收入超過應得報酬的員工的生產(chǎn)率水平，將于收入公平的員工。2、按產(chǎn)量付酬時，收入超過應報酬的員工比那些收入公平的員工來說，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。3、按時間付酬時于收入低于應得報酬的員工來說，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量。4、按產(chǎn)量付酬時，收入低于應得報酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。⑤期望理論：（費魯姆）⑴內(nèi)容：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對其具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。⑵包含三頂變量或聯(lián)系：1、努力債效的聯(lián)系。個體感覺到通過一定程序的努力而達到工作債效的可能性。2、債效獎賞的關(guān)系。個體對于達到一定工作債效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度。3、吸引力（獎賞一個人目標的聯(lián)系）。工作完成后個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，與個人目標和需要有關(guān)。⑶期望理論中包含的四個步驟：1、員工感到這份工作能提供什么樣的結(jié)果？2、這些結(jié)果對員工的吸引力有多大？3、為得到這一結(jié)果，員工需采取什么樣的行為？4、員工是怎樣看待這次工作機會的？⑷期望理論關(guān)鍵：弄清個人目標以及三種聯(lián)系。⑸期望理論存在的問題：1、強調(diào)報酬或獎賞，以自我利益為理論基礎(chǔ)，認為每個員工都在尋求獲得最大的滿足感。2、強調(diào)管理者應知道為什么某些結(jié)果對員工有吸引力，而另一些結(jié)果由無吸引力，在此基礎(chǔ)上我們對員工評價積極的結(jié)果予以獎賞。3、注意被期望的行為。4、關(guān)心的是知覺，而與實際情況不相關(guān)。4、當代激勵理論的綜合：各個理論都是相互補充，只有將各種理論匯通，才會加深對如何激勵個體的理解。5、多樣化工人隊伍的激勵問題：說明應設計靈活的工作安排和能夠滿足員工不同需要的工作方案。6、從理論到實踐：關(guān)于激勵員工建議：1）認清個體差異2）使人與職務相匹配3）運用目標4）確保個體認為目標是可達到的5）個別化獎勵6）獎勵與債效掛鉤7）檢查公平性系統(tǒng)8）不要忽視錢的因素
